Определение потребности в обучении персонала предприятия. Технология разработки и построения программ обучения | Katarsis Business Group

Определение потребности в обучении персонала предприятия. Технология разработки и построения программ обучения

Потребность в обучении персонала присутствует постоянно. Если понимать под определением этой потребности ее наличие или отсутствие, то проблемы не существует. А проблема, на самом деле, заключена в следующих обстоятельствах:

  • осознается ли данная потребность руководством организации, компании, предприятия?
  • готова ли организация к удовлетворению данной потребности персонала?
  • понимается ли и принимается ли цель обучения и представляется ли точно и ясно его желаемый результат?
  • позволяет ли бюджет организации удовлетворить данную потребность?

Очень часто вся технология определения потребности в обучении сводится к поискам ответов на данные вопросы, многочисленным и многочасовым дискуссиям заинтересованных менеджеров. Сначала обсуждают, нужно ли это обучение вообще, а затем стоит ли на это тратить честно зарабатываемые деньги, когда их без того, есть на что потратить.

Очень часто потребность в обучении становится актуальной при значительном снижении продаж продукции, когда все известные способы и средства влияния на этот процесс были использованы, а изменения не наступают.

Приходилось неоднократно отвечать на вопросы, содержание которых сводилось примерно к следующему: насколько процентов увеличатся объемы продаж после проведения тренингов с менеджерами компаний? Некоторые коллеги даже спрашивали о гарантиях на этот самый процент. Можно долго консультировать коллег по очевидным, в том числе для них самих, аспектам, связанными не только с содержанием и эффективностью тренингов, со своевременностью их проведения, но и с конъюнктурой рынка, поведением конкурентов и т.д. Но гораздо перспективнее было бы разобраться с этой самой потребностью в обучении персонала.

В случае неудачной игры футбольной команды чаще всего звучат обвинения в неправильно организованном или же неэффективно построенном тренировочном процессе. Никому не придет в голову спросить о том, а тренировались ли эти футболисты вообще? Может быть у них появилась потребность в тренировках? Научили же их в детстве и юношестве играть в футбол!

Трудно сказать, насколько удачна эта метафора, но ведь работающие в организации специалисты тоже где-то учились, имеют дипломы, аттестаты, знакомы с должностными инструкциями, с алгоритмами и технологиями своей профессиональной деятельности. А кривая продаж неуклонно стремится вниз! Точно так же футболисты нашей сборной, имея достаточную мотивацию к участию в чемпионате Европы, мягко говоря, далеко не всегда оправдывают надежды своих болельщиков.

Представляется целесообразным, согласившись с тезисом о постоянной необходимости в обучении, а правильнее, — в профессиональном развитии персонала — рассмотреть, что понимается под определением данной потребности.

В чем должно состоять это обучение, какова его конечная цель? Какие формы обучения будут в данное конкретное время и на данном конкретном этапе развития организации наиболее эффективны? А какие вообще формы профессионального развития персонала существуют и в чем их принципиальное различие? Что лучше: тренинг или семинар, а может коучинг? Эти и некоторые другие вопросы являются если не основными, то очень важными в работе по определению потребности в обучении. Ответы на эти вопросы и сам процесс их поиска позволяют разработать и построить программу обучения (профессионального развития) персонала, сделать ее максимально эффективной и результативной.

Но ответить на эти вопросы возможно лишь тогда, когда известна специфика и особенности реального предприятия, заинтересованного в профессиональном и качественном обучении своего персонала.