Как работают команды в Google

Как работают команды в Google

Интервью Галины Сартан с сотрудником Google в Кремниевой долине.

Галина Сартан за чашкой чая разговорилась с сотрудником компании Google. Получилась очень интересная беседа, которую разрешили записать на диктофон. Все самое интересное в этой беседе передано в тексте. Особо обратите обратите внимание на смещение привычных акцентов. Мы постарались передать рассказ без особых изменений. Основные моменты в тексте выделены. 

«В Google плоская структура. Каждый сотрудник имеет регулярные встречи со своим прямым менеджером. В любое время он может попросить skip-meeting с его менеджером и вплоть до самого верхнего менеджера. У сотрудника есть легкий способ встреч с любым уровнем менеджмента. Сейчас их не много, всего 5. 

Команды в Google очень свободны в выборе того, как они работают. И разные рабочие процессы с разными видами команд. Продуктовые команды, сервисные и т.д. В Google очень много проектов и они все разные. Есть customer oriented и у них нет четкого дедлайна. Есть продуктовые команды и у них есть четкий дедлайн, потому что продукт выходит на рынок. 

В Google приходят люди, которые хотят работать именно в Google. И эта особенность дает возможность менеджерам рассчитывать на людей

Почему в Google есть возможность массажей для сотрудников, игр, нанимают тренеров, которые обучают играть в теннис и прочее? Это все есть для того, чтобы люди отвлекались от работы, чтобы после отдыха, делать ее качественнее. Сотрудники так увлечены работой, что реально перерабатывают, могут работать по 12-14 часов, а это влияет на качество. Это основная цель всех дополнительных возможностей внутри компании. Это и мотивация отвлечения от работы, чтобы люди жили, а не только работали. И в Google постоянно придумывают, как сделать так, чтобы люди отвлекались от работы. У нас есть sleeping pod. Это специальное место – закрывающаяся кабинка, где можно поспать. Но люди этим не многие  пользуются, потому что люди работают.

Понятное дело, что многих привлекает в Google эти бонусы. Но когда они приходят сюда работать, они уже ими мало пользуются. Они увлечены работой, потому что интересно. 

По поводу бесплатной еды. Ее сделали не для того, чтобы людей кормить просто так. Компания видит в этом большой бонус для самой компании, потому что люди приходят покушать и встречают новых, незнакомых людей. Они делятся информацией внутри компании. И это создает открытую атмосферу внутри компании. Люди могут познакомиться по время ланча, поговорить, получить новую идею и пойти ее делать. Уже внутри компании разработали специальные сервисы, которые просто находят других людей, которые хотят с кем-то пообедать, и соединяют их. 

В компании максимально открытая атмосфера. В большинстве мест можно с обычным бейджем Google пройти везде. Сейчас некоторые здания с разработкой новых девайсов закрыли для всех, но это понятно, так как это новые разработки для рынка. 

Эта открытая атмосфера очень помогает.  Практически отсутствует иерархия, менеджмент очень доступен. И благодаря плоской структуре инженеры имеют возможность влиять на развитие проекта — что будет разрабатываться и как будет разрабатываться. Инженеры включены в дизайн, планирование достаточно сильно. 

В наших проектах нет скрама, потому что скрам все же жесткая методология. Фиксированные итерации и все остальное. У нас не так и в моем проекте точно не так. Мы берем требования от аналитиков, они готовят документ с функциональными требованиями.  Когда функциональный дизайн есть, мы начинаем делать технический дизайн. Например, мы говорим, что нам на технический дизайн нужно 2 недели. Через 2 недели мы проходим полный цикл ревью. 

Команды обычно сбалансированы таким образом, что есть один более сильный член команды и несколько начинающих. И тот, кто уже имеет опыт в разработке технического дизайна,  он помогает оценивать и раскидывать работу по другим членам команды. Это мини-менеджер, типа техлида. Но такое распределение тоже приблизительно. На самом деле каждый может сказать, что он хочет это делать. Хочет, пусть делает. Естественно, ему будут помогать в разработке технической документации.  И люди хотят делать сами, поэтому говорят – я возьму это, я возьму это… Особенность работы в Google в том, что люди хотят делать свою работу. Иногда приходится говорить, что этого будет многовато из того, что ты хочешь делать. Давай мы это разделим. Человек берет себе работу сам и это очень помогает

У нас есть только митинги по мере необходимости.  Они не процедурные и не жесткие. Техлид следит за тем, как идет статус работ . Он может спросить или посмотреть документ. И если нужна помощь, помогает. Если нужно помочь, чтобы устроить митинг с кем-то, он помогает. Четкой процедуры, которая регламентирует, что нужно делать это и это, нет. Ретроспективы могут быть по желанию. Допустим, если техлид видит, что что-то идет не так и он хочет это донести. Он либо устраивает личную встречу с человеком, либо собирает митинг для обсуждения, и обсуждаем. 

С конфликтами в Google проще, потому что человек, который проходит интервью при отборе в Google, он проходит интервью на гугленность, т.е. насколько человек вообще подойдет командам. 

Как принимают в Google. Сначала человек проходит телефонное интервью. Это достаточно просто – проверяют, что человек в принципе может решать задачи. Далее ему назначаются личные встречи и это уже 4-5 разных интервью. Одно из них будет точно на гугленность, т.е. насколько человек совместим с ценностями компании. (Более подробно об этом можно про отбор и принципы работы в Google прочитать здесь: https://www.cnbc.com/2017/11/28/the-most-important-skill-you-should-have-to-score-a-job-at-google.html).

Но это очень узкий спектр. Человек может не совпадать по культурным каким-то вопросам.  Но его взгляд на вещи должен быть открытый. Т.е. в гугленность входит такие вещи, как открытость, возможность решать конфликты без углубления в конфликты. Узнают это, спрашивая о ситуациях, которые были. Как он будет в такой-то ситуации себя вести. И есть четкий список критериев внутри компании, которые определяют, насколько человек подходит по этим критериям. И это не качественные, а количественные оценки. Можно определить в числах, насколько человек подходит компании и насколько компания подходит этому человеку. Это в целом про весь процесс собеседования. И благодаря такому отбору люди могут взаимодействовать комфортно в компании. В этом состоит корпоративная культура Google.

Внутри компании любой сотрудник, который хочет принимать в компанию, проходит тренинг интервью. Его обучают, как нужно интервьюировать других людей. Человек, который не прошел тренинг, не допускается к собеседованию других людей. Любой человек в компании может собеседовать других людей, но только после такого тренинга. Это первичное собеседование человека для компании, а не для своей команды. Далее он проходит все остальные процедурные собеседования. 

Команда сама для себя не собеседует. Команда получает резюме человека, которого уже отсобеседовали. Этот человек не отбирается на конкретную команду. Но его резюме дают другим менеджерам, которым нужен инженер такого уровня. И тогда он уже идет и разговаривает с несколькими менеджерами, и выбирает себе команду. Команда выбирает человека и человек выбирает команду. Двойной процесс

Конфликты бывают, все мы люди. Человек, который приходит в компанию, проходит ориентацию, 2-3 недели. Он проходит различные тренинги, среди которых есть diversity тренинги, и рассказывают, куда обращаться, если есть проблема. Т.е. не идти на конфликт с человеком, а идти к people manager, который поможет решить проблему. Это специальные менеджеры, которые помогают решать конфликты без возникновения самого конфликта. Человеку, который приходит в компанию, говорят, что не нужно идти на конфликт, нужно попытаться его решить признанными способами и если не получается, то идти к people manager. Есть возможность сделать это анонимно, есть возможность сделать это не анонимно. Т.е. можно решить.

Есть проблемы в Google, о которых не принято говорить. Это, можно сказать, бытовые проблемы, но которые для компании очень важны. Например, закрыли кафе, которое было с сотрудником рядом, и ему приходится дольше идти до еды. Он пишет об этой проблеме, и компания считает это важным. Это проблемы о том, что то, что есть, уже недостаточно. И это поощряется, показывать такие проблемы. Потому что, если человек почувствовал, что это проблема, то очевидно, что ее нужно поправить, чтобы ему было более комфортно работать

Конечно, может казаться со стороны, что это уже чересчур. Но компания относится по другому, и если у нее есть возможность, то она поправит. 

А вообще, и это все знают, что в Google много утечки информации и никто не знает, как с этим бороться. И эти проблемы как раз и появляются благодаря открытости компании. 

Также есть некоторые проблемы в том, что люди в компании работают над тем, что они хотят. И это здорово. Но когда они не хотят, они могут и не работать над одним проектом и перейти в другой проект.

Если человек хочет над чем-то работать, он может пойти и сказать – мне охота сделать вот такую штуку. И во многих случаях ему скажут – иди и делай. И человек идет и делает то, что он хочет. Возможность работать над тем, что хочешь, это ключевой момент в Google. 

У большинства членов команды есть собственные 20% для работы в других проектах компании. В компании есть критерии, по которым оценивают, насколько предложенный сотрудником проект нужен или не нужен. Естественно не все подряд будут делать. Но благодаря тому, что у людей много идей, всегда появляются новые проекты. И человек может перемещаться по проектам внутри компании. Не всегда это так просто, но это возможно. Например, сотрудник может пойти к команде и сказать, что хочет над их проектом работать. Ему могут сказать, ну давай, ты полгода на 20% своего времени у нас поработаешь, и мы проверим твое соответствие. 

В компании есть способы повысить свой уровень, и, как следствие, свою зарплату. В компании у инженеров есть линейка до L8. Там полностью идет от интерна до менеджера, все по линейке. И эти линейки в компании разные. В конце года или раз в полгода можно делать перформанс, говорить, что  сделал, показывать и менеджер выставляет оценку. Если хороший рейтинг, то тогда может быть повышение зарплаты. 

Если хочешь стать менеджером, достаточно индивидуально сказать, что я хочу делать этот проект. Начать его вести. Все построено на том, что начинаешь выполнять работу следующего уровня. Выполняешь ее в течение года,  и тебя переводят на уровень выше. Если, конечно, ее выполняешь. 

Если хочешь делать, то говоришь об этом, потом делаешь. Например, я хочу писать дизайн-документы, или я хочу этот проект вести до конца. Тебе говорят – бери проект и веди его. Если хорошо это делаешь, берешь несколько проектов через некоторое время. Если хорошо это делаешь, то тебя переводят на уровень выше. Все зависит только от того, что ты можешь это делать. Специальный комитет рассматривает твою работу и тебя повышают. Или говорят, что этого еще не достаточно, говорят, что именно не хватает. Полгода исправляешь, все делаешь. Через полгода снова показываешь, что ты сделал. 

Можешь дополнительно обучаться внутри компании. Здесь много обучения. Есть внутренний портал с разными тренингами.  Но можно брать и внешние, если хочешь. В Google есть программы, которые оплачивают частично и внешнее обучение, не только внутри компании. Сами сотрудники могут говорить, что хотят, чтобы кто-то выступал в Google. Это могут быть писатели, психологи и т.д. Сотрудник связывается с тем, кого хочет пригласить. Тот приходит и в Google выступает. 

В Google есть детский сад, но туда сложно попасть, так как много желающих. Очень хороший уровень детского сада. 

По организации корпоративных мероприятий. В компании есть комитет, где по собственной инициативе собираются сотрудники. Это волонтерство. Они запрашивают идеи мероприятий у сотрудников. Сотрудники дают идеи. Потом устраивают голосование. И потом они выбирают и устраивают корпоративное мероприятие. Но не сильно часто это бывает. Может быть, один или два раза в год. 

Меня поразила открытость в компании, когда я сюда пришел. Возможность разговаривать с людьми. И они отвечают. Если есть вопрос, то всегда можно найти того, кто ответит, поможет, подскажет, обсудит. Можно пойти пообедать с нужным сотрудником, можно в чате. Можно письмо написать. Можно прийти к нему. Все, что угодно. Люди относятся к этому очень хорошо, доброжелательно. 

Многие продукты в компании сначала внутри используются. Потом кто-то говорит, что это может быть полезно людям. И тогда такой продукт выходит на рынок». 

Огромное спасибо за интересную беседу!

Много полезного можно дополнительно почитать в этом разделе https://katarsis.ru/blog/

Посмотреть в разделе видео записи вебинаров, интервью с успешными руководителями на самые разные темы https://katarsis.ru/video/

И, конечно, наши программы, которые реально отличаются от всех остальных. Все программы авторские от наших опытных тренеров. Все темы проводим и как онлайн-тренинги. Каждую программу дорабатываем под ваш запрос https://katarsis.ru/nashi_trenery/

×
Обратный звонок