Команды — что первично в создании

Команды — что первично в создании

Знаете, какая самая распространенная ошибка в создании команд а бизнесе?

Это убеждение, что сначала надо найти нужных людей, которые будут дружить друг с другом, которые подойдут по параметрам лидеру, которые будут командными, которым будем нравится ваша цель или идея, которые на словах примут ваши ценности, которые по ролям подойдут друг к другу,  и т.п.

Я каждый раз, когда обсуждаю методологию создания команды, получаю похожие варианты таких убеждений.

Хотите примеры? Вот цитаты.

 

“Вообще-то всё начинается и зависит от уровня самоосознания и личной заинтересованности членов будущей команды”

“Команду создаёт человек, и люди которые в этой команде, идеально подходят этому человеку..”

 

Если вы соберете вместе хороших людей, команда сама по себе не создастся.

И, более того, через некоторое время вы увидите, что эти самые хорошие люди станут не понимать, зачем их собрали вместе. Перейдут от внешне приятных отношений к спорам и конфликтам, как только рабочие вопросы заденут их интересны. Забудут о своих ролях в конфликтных ситуациях. Станут выполнять задания по внешне спущенным шаблонам (поднимать руки, говорить по очереди, обращаться вежливо и т.п.).

Согласитесь, что у вас было подобное,так как в бизнесе это не редкость. Но вы почему-то сделали выводы, что не тех людей подобрали, не так цели донесли, не теми тестами пользовались, не того руководителя поставили. В общем, вы нашли массу объяснений, почему из хороших людей в итоге команда не получилась.

 

А теперь переставим эти убеждения. Начнем с цели — для чего нужна команда.

И в этом тоже засада. Каждый раз, начиная делать команду, я сталкиваюсь с проблемой формулировки командных целей и задач.

Для чего команда в вашей работе? Этот вопрос заводит в тупик многих руководителей. И если создается управленческая команда из руководителей разных подразделений или департаментов, то какой рабочей командной целью их можно объединить?

Если такая цель сформулирована, то далее мы собираем членов будущей команды по необходимым компетенциям для ее проработки и достижения.

И в процессе обсуждений, разработки задач, их внедрения в работу команда и создается. У такой команды есть топливо для развития — это проработка поставленной рабочей командной цели.

Именно поэтому не получаются команды на тренингах, и тем более на тим-билдингах. Там нет реального топлива. Там есть суррогат, временный и не очень важный для участников этих мероприятий. Обратили внимание, что отзывы о командных тренингах и тим-билдингах ограничиваются эмоциональными впечатлениями о том, как вели себя участники на них.

А для нас важны отзывы о внедрении в работу командных коммуникаций. Отзывы о том, как люди стали общаться и работать по-другому в работе, в решении рабочих целей и задач. Как изменился процесс принятия решений и условия их согласования.

Соглашусь, провести тренинг или тим-билдинг намного проще, чем делать команду под рабочие цели и задачи в реальных условиях компании. Меняются основные принципы. Если вы делаете команду в реальных условиях, необходимо учитывать намного больше — особенности корпоративной культуры, привычные модели поведения, накопившиеся проблемы, желание изменений со стороны руководителей, наконец. Это уже консалтинг, это длительный процесс, а не тренинг. Но только через такой подход можно создавать реальные команды, которые будут самостоятельно прорабатывать командные цели и задачи, креативить, брать ответственность за результаты и внедрения. И для этого нужно знать технологии. Заблуждение, что процесс запустится сам собой и получится команды.

Но, как всегда. решения остаются за вами…

×
Обратный звонок