Сегодня поговорим о кошмаре, когда руководитель хочет, чтобы в команде все быстро изменилось к лучшему, но не знает, как ..
С этой проблемой сталкиваются HR-менеджеры, которые снимают заказ у руководителя. В отделе сложности с общением, частые конфликты, затягивание сроков исполнение. Каждый заместитель тянет одеяло на себя. Первое, что приходит на ум руководителю — это привычный тим-билдинг. Давайте всех вместе соберем, они пообщаются активно и все подружатся.
Например: Команда достаточно большого отдела, 36 человек. В отделе 7 человек руководителей, замов директора отдела. Остальные подчиненые по направлениям. Директор отдела хочет как можно быстрее навести порядок. Хочет, чтобы все лучше общались, уменьшились конфликты. И выходит на HR-подразделение с уже готовым предложением — провести тим-билдинг со всеми на 1 день. Менеджеры HR-подразделения понимают, что такой тим-бидлинг со всем отделом не исправит ситуацию. Но аргументов, чтобы переубедить директора недостаточно.
Руководителю кажется, что все понятно сказано. Он знает, что на рынке часто это проводят. Читал восторженные отзывы, как правило, на сайтах тренинговых компаний. Считает, что за один день все сдружатся и проблем не будет. И не понимает, почему HR-менеджеры до сих пор не провели и достают со своими дополнительными вопросами. Давайте разберём самые частые причины, почему эта ситуация возникает.
1. Руководитель не делает связки проблем в общении с собственным стилем управления. Его стиль строится на быстрых решениях, которые спускаются отдельным замам, а иногда и самим сотрудникам. Во всем виноваты сотрудники, которые не умеют общаться. Поэтому и тим-билдинг выбирается, как простое и быстрое решение, при котором ситуацию поправят за руководителя.
2. Сотрудники уже привыкли к конфликтному общению и не видят выгод его менять. Скорее всего, каждый заместитель защищает свой отдел и пытается достать больше выгод для своих за счет других отделов. Цели компании не учитываются. Любое решение руководителя не привыкли обсуждать. Если нужно будет поехать на тим-билдинг, поедут, повеселятся, но не откажутся от своего поведения на рабочем месте, так как «выгоды» от такого поведения останутся прежними.
Как исправить?
Провести беседу с руководителем не о выборе методов исправления ситуации, а о том, какие выгоды сотрудники извлекают из ставшего привычным поведения. Сделать акцент на причинах конфликтного или недостаточно тесного общения сотрудников.
Второй момент в беседе с руководителем — это иерархия подчинения в его отделе. Как правило, от замов перенимаются модели поведения их сотрудников. А сами замы не знают, как правило, как вести себя по-другому. Сделать акцент не на самом руководителе, а на его замах. Предложить провести кратковременное обучение замов, тот же 1 день, как управлять командой сотрудников. Пригласить принять участие в этом обучении и руководителя для того, что он должен обладать той же информацией, что и его заместители. Пообещать, что никаких демонстраций на таком обучении не будет. Т.е. не будет ничего, что может понизить статус самого руководителя.
Третий момент — акцент на занятость руководителя и возможность делегирования части незначительных и текущих дел своим замам. После такого обучения создастся управленческая команда, которая будет собираться один раз в неделю и совместно решать поставленные перед ними задачи.
Каждый зам подобные планерки введет в свой отдел. Это будут обсуждения заданий на день или задач на неделю с акцентом на взаимодействие сотрудников между собой.
Таким образом, руководитель за короткое время получит не только улучшение коммуникаций, но и повышение активности и ответственности своих замов и сотрудников.
Подробнее можно узнать на наших тренингах в разделе «Тренинги командообразования»
