Мотивация персонала в организации - методы мотивации персонала. Мотивация и стимулирование персонала | Katarsis Business Group

Мотивация персонала в организации — методы мотивации персонала. Мотивация и стимулирование персонала

В статье приведена классификация сотрудников компании по принципу разного подхода к методам мотивации персонала.

Попробуем нарисовать портрет идеального сотрудника, чтобы найти ответ на вопрос — что такое мотивация персонала.

  • Он лучший профессионал в своей области.
  • Интеллектуально развит во всех отношениях.
  • Физически вынослив, может работать по 24 часа в сутки.
  • Неприлично добросовестен.
  • Он читает ваши мысли и делает то, что надо, не спрашивая.
  • Он доволен заработной платой.
  • Не просит ничего дополнительного для своего рабочего места.
  • Занимаемая должность его полностью устраивает.
  • Он влюблен в компанию и полностью лоялен руководству.
  • Его родственники не болеют, детей не надо забирать из детского сада.
  • Он всегда полон самых продуктивных идей развития вашего бизнеса.

Если что-то забыли, не беда, вы всегда можете дополнить. Мотивация персонала на предприятии – это постоянный и развивающийся процесс.

А теперь набросаем портрет среднестатистического сотрудника.

  • Ленив и недобросовестен.
  • Не берет ответственность на себя.
  • Плохо знает свою работу.
  • Интеллект оставляет желать лучшего.
  • Старается, как можно больше времени оторвать от работы для личных целей.
  • Постоянно просит прибавки жалованья.
  • Задачи понимает с третьего или пятого повторения, но выполняет все равно не то, что нужно.
  • Обсуждает решения руководства и постоянно недоволен.
  • Работает на себя, а не на компанию.
  • У него постоянно кто-то болеет и нужно раньше уйти с работы.
  • У него куча детей, с которыми нужно общаться во время рабочего дня.
  • Он постоянно опаздывает и придумывает оправдания.

Почему больше узнаваем второй сотрудник и кажется недостижимым черты первого?

Для начала предлагаем разобраться, а кого мы мотивируем? Как работает привычная система мотивация персонала в организации? Она, как правило, делается не под сотрудника, а под должность.

А может быть попробовать по-другому?

Для чего в компании нужны топ-менеджеры, линейные руководители, специалисты и т.п.? На это казалось бы легкий вопрос очень нелегко ответить. Эффективная мотивация персонала тесно связана с этим вопросом.

Отвечают примерно так: «Топ менеджер нужен для того, чтобы выстраивать стратегию работы и руководить сотрудниками среднего звена». «Руководители среднего звена нужны для того, чтобы руководить исполнителями и отчитываться перед начальством».

А теперь проанализируем, какими знаниями, навыками, личностными качествами должны обладать те самые идеальные работники на данной должности. И какие способы мотивации персонала для них могут быть применены.

Топ-менеджеры должны обладать стратегическим мышлением, высоким уровнем общей культуры, высочайшим уровнем знаний в области менеджмента, и профессиональной области. Все это мы делаем каждый раз при подборе персонала, но требования мы прописываем, исходя из одной конкретной должности, а не из целей организации в отношении данной должности. А ведь разница очевидна, на разных стадиях развития и при различии в количестве персонала наши цели в отношении одной и той же должности будут абсолютно разными. Скажем, на стадии подготовки к реструктуризации, появится требование: наличие креатива, умение работать в ситуации неопределенности и т.д.

Теперь определим, какой это должен быть человек, нарисуем его портрет. Каков возраст, пол, семейное положение, опыт, послужной список, социальный статус и прочее.

И, наконец, что такого человека может стимулировать? Это будет ответ на вопрос, какие методы мотивации персонала в принципе применятся в компании. Например, топ-менеджера можно мотивировать следующим: возможность самореализации (есть опыт, знания, разработки), сохранение социального статуса (должность, марка машины, район проживания, кабинет и прочее).

И как результат — выводим формулу финансовой и нефинансовой мотивации не «кого-то там», а нужного нам работника. Для одной позиции это будут проценты от прибыли, для другой — премия за добросовестность, третью будет стимулировать доска почета, четвертую — наличие секретаря.

Нам удалось выстроить такую модель на одном из достаточно крупных холдингов, вот как она выглядела первоначально. Мы разработали ее совместно с топ-менеджментом данной компании до того, как стали детализировать ее по направлениям бизнеса.

Мотивация и стимулирование персонала

Категории персонала Цель мотивации Требования к сотруднику Мотив работника Стимулирующие факторы
1 Высшее руководство
  • Определение путей развития бизнеса.
  • Формирование корпоративной культуры.
  • Формирование привлекательного образа фирмы в глазах персонала и внешнего мира.
  • Создание условий для стабильной работы подразделений.
  • Стратегическое мышление.
  • Высокий интеллект
  • Стремление к самовыражению.
  • Высокий уровень знаний и навыков в области управления.
  • Интеллектуальная гибкость.
  • Умение работать на результат.
  • Умение работать в команде.
  • Социальная успешность.
  • Психологическая устойчивость.
  • Здоровье
  • Лояльность фирме.
  • Инновационная активность.
  • Высокий уровень общей культуры.
  • Возможность реализации знаний и навыков.
  • Наличие и поддержание определенного социального статуса.
  • Совпадение интересов фирмы и работника.
  • Повышение стоимости на рынке труда.
  • Расширение связей во внешней среде.
  • Возможность выполнения своих социальных обязательств.
  • Высокая оплата труда.
  • Поощрение за конечный результат труда руководимого подразделения.
  • Высокие полномочия.
  • Возможность влиять на формирование корпоративной культуры.
  • Организация встреч руководителей для неформального общения.
  • Оплата обучения.
  • Доступ к информации.
  • Участие в долгосрочном планировании.
  • Индивидуальный подход к оснащенности рабочего места.
  • Наличие договора.
  • Гибкий график работы.
2 Руководители
  • Понимание целей компании.
  • Участие в построении регулярного менеджмента.
  • Внесение инновационных предложений в рамках технологии.
  • Аналитическое и комбинаторное мышление.
  • Логический склад ума.
  • Развитый интеллект.
  • Знания и опыт в области управления.
  • Умение работать в диаде руководитель-подчиненный.
  • Знания в руководимой области.
  • Стремление к признанию и уважению.
  • Умение работать на результат.
  • Психологическая устойчивость.
  • Социальная успешность.
  • Высокий уровень общей культуры.
  • Лояльность компании.
  • Здоровье.
  • Желание быть компетентным руководителем.
  • Возможность обучения, получения опыта.
  • Принадлежность к определенной социальной группе.
  • Повышение стоимости на рынке труда.
  • Комфортный психологический климат.
  • Возможность карьерного роста.
  • Улучшение материального положения.
  • Высокая оплата труда.
  • Поощрение за конечный результат работы подразделения.
  • Поддержания факторов уважения.
  • Внутрифирменное обучение.
  • Возможность получения ссуды.
  • Привлечение к решению стратегических управленческих решений.
  • Участие в общефирменных мероприятиях.
  • Полный соц. пакет.
  • Наличие достаточных полномочий.
3 Ключевые фигуры
  • Высокий профессионализм.
  • Обучение сотрудников.
  • Сохранение традиций и корпоративной культуры.
  • Сверхвысокие знания и навыки в определенной области, направленные на дело, и или, неформальное лидерство.
  • Долговременная работа.
  • Порядочность, честность.
  • Желание находиться в стабильном состоянии, выполнять определенную работу и получать за нее соответствующее вознаграждение.
  • Самореализация, признание заслуг.
  • Высокий уровень оплаты труда.
  • Участие в принятии соответствующих решений.
  • Демонстрация уважения.
  • Поощрение обучения.
  • Социальные льготы.
4 Менеджер по сбыту
  • Эффективные продажи.
  • Проведение имиджа компании во внешней среде.
  • Коммуникабельность, знания в области эффективных продаж. Знания рынка промышленного оборудования.
  • Соблюдение интересов фирмы.
  • Ответственность.
  • Порядочность, честность.
  • Достаточно высокий уровень общей культуры.
  • Приятный внешний вид.
  • Здоровье, мобильность, высокая интенсивность труда.
  • Желание заработать.
  • Свобода действий.
  • Повышение стоимости на рынке труда, возможность карьерного роста.
  • Комфортный психологический климат.
  • Окладная часть зарплаты невысокая.
  • Значимое поощрение по результатам работы.
  • Внутрифирменное обучение.
  • Возможность служебного роста.
  • Компенсация за использование транспорта.
  • Оплата мобильного тел.
  • Внутрикорпоративный спорт, мероприятия.
  • Конкурс из серии «Лучший по профессии».
5 Специалисты
  • Работа по регламентирующим документам.
  • Технологическая дисциплина.
  • Участие в рационализации долговременных проектов.
  • Умение работать по регламентам.
  • Хорошая обучаемость.
  • Высокая приспособляемость.
  • Профессионализм.
  • Переключаемость внимания.
  • Желание находиться в стабильном состоянии.
  • Желание повышать свой профессиональный уровень.
  • Удовлетворенность от выполнения определенных обязанностей.
  • Стабильная заработная плата.
  • Благоприятный психологический климат.
  • Стабильная зарплата.
  • Поощрение за конкретные достижения в труде.
  • Поощрение за долговременный труд.
  • Внутрифирменное обучение.
  • Программа психологической поддержки.
  • Социальный пакет.
  • Внутрифирменные праздники.
  • Конкурс из серии «Лучший по профессии».
  • Возможность профессионального и карьерного роста.
6 Рабочие и служащие
  • Качественное исполнение должностных обязанностей.
  • Долговременная работа.
  • Исполнение должностных обязанностей.
  • Дисциплина.
  • Опыт работы в соответствии с квалификацией и образованием.
  • Удовлетворение материальных потребностей.
  • Желание находиться в стабильном состоянии.
  • Средний уровень оплаты труда.
  • Поощрение за эффективность труда.
  • Возможность профессионального роста.
  • Частичная оплата проезда.
  • Внутрифирменные праздники.
  • Организация конкурсов «Лучший по профессии».
  • Поощрение за долговременный труд.

Обратите внимание на категорию «ключевые фигуры» — это не кто иной, как специалисты экстра-класса, те, кто является высочайшим профессионалом в узкой области или работает на стыке профессий. Это все те случаи, когда мы твердо знаем – уйдет данный человек, вероятность найти исполнителя, который возьмет на себя весь круг вопросов – близка к нулю. Часто такие специалисты не обладают необходимыми качествами для продвижения по служебной лестнице, и мы либо оплачиваем их труд как обычного специалиста.

На наш взгляд, выделив эту категорию, мы имеем возможность, построить нефинансовую и финансовую мотивацию не по названию должности, а по значимости для предприятия. Известно, что мотивация и стимулирование персонала самые запрашиваемые вопросы от руководителей. Кроме того, здесь кроется дополнительный мотивационный фактор для остальных сотрудников: поощряется высокий профессионализм, неформальное отношение к делу.

Построение такой модели позволяет уйти на небольших предприятиях от мотивации конкретных людей. И дает возможность повышения мотивации персонала. В крупных компаниях — от формальной мотивации среднестатистического работника. И тогда идеальные работники могут быть не только в описании, но и у вас в компании. Причем лишних денег нам платить не придется, потому что система будет работать адресно. Анализируйте, кого вы мотивируете, и успех Вашему бизнесу обеспечен.