В статье приведена классификация сотрудников компании по принципу разного подхода к методам мотивации персонала.
Попробуем нарисовать портрет идеального сотрудника, чтобы найти ответ на вопрос — что такое мотивация персонала.
- Он лучший профессионал в своей области.
- Интеллектуально развит во всех отношениях.
- Физически вынослив, может работать по 24 часа в сутки.
- Неприлично добросовестен.
- Он читает ваши мысли и делает то, что надо, не спрашивая.
- Он доволен заработной платой.
- Не просит ничего дополнительного для своего рабочего места.
- Занимаемая должность его полностью устраивает.
- Он влюблен в компанию и полностью лоялен руководству.
- Его родственники не болеют, детей не надо забирать из детского сада.
- Он всегда полон самых продуктивных идей развития вашего бизнеса.
Если что-то забыли, не беда, вы всегда можете дополнить. Мотивация персонала на предприятии – это постоянный и развивающийся процесс.
А теперь набросаем портрет среднестатистического сотрудника.
- Ленив и недобросовестен.
- Не берет ответственность на себя.
- Плохо знает свою работу.
- Интеллект оставляет желать лучшего.
- Старается, как можно больше времени оторвать от работы для личных целей.
- Постоянно просит прибавки жалованья.
- Задачи понимает с третьего или пятого повторения, но выполняет все равно не то, что нужно.
- Обсуждает решения руководства и постоянно недоволен.
- Работает на себя, а не на компанию.
- У него постоянно кто-то болеет и нужно раньше уйти с работы.
- У него куча детей, с которыми нужно общаться во время рабочего дня.
- Он постоянно опаздывает и придумывает оправдания.
Почему больше узнаваем второй сотрудник и кажется недостижимым черты первого?
Для начала предлагаем разобраться, а кого мы мотивируем? Как работает привычная система мотивация персонала в организации? Она, как правило, делается не под сотрудника, а под должность.
А может быть попробовать по-другому?
Для чего в компании нужны топ-менеджеры, линейные руководители, специалисты и т.п.? На это казалось бы легкий вопрос очень нелегко ответить. Эффективная мотивация персонала тесно связана с этим вопросом.
Отвечают примерно так: «Топ менеджер нужен для того, чтобы выстраивать стратегию работы и руководить сотрудниками среднего звена». «Руководители среднего звена нужны для того, чтобы руководить исполнителями и отчитываться перед начальством».
А теперь проанализируем, какими знаниями, навыками, личностными качествами должны обладать те самые идеальные работники на данной должности. И какие способы мотивации персонала для них могут быть применены.
Топ-менеджеры должны обладать стратегическим мышлением, высоким уровнем общей культуры, высочайшим уровнем знаний в области менеджмента, и профессиональной области. Все это мы делаем каждый раз при подборе персонала, но требования мы прописываем, исходя из одной конкретной должности, а не из целей организации в отношении данной должности. А ведь разница очевидна, на разных стадиях развития и при различии в количестве персонала наши цели в отношении одной и той же должности будут абсолютно разными. Скажем, на стадии подготовки к реструктуризации, появится требование: наличие креатива, умение работать в ситуации неопределенности и т.д.
Теперь определим, какой это должен быть человек, нарисуем его портрет. Каков возраст, пол, семейное положение, опыт, послужной список, социальный статус и прочее.
И, наконец, что такого человека может стимулировать? Это будет ответ на вопрос, какие методы мотивации персонала в принципе применятся в компании. Например, топ-менеджера можно мотивировать следующим: возможность самореализации (есть опыт, знания, разработки), сохранение социального статуса (должность, марка машины, район проживания, кабинет и прочее).
И как результат — выводим формулу финансовой и нефинансовой мотивации не «кого-то там», а нужного нам работника. Для одной позиции это будут проценты от прибыли, для другой — премия за добросовестность, третью будет стимулировать доска почета, четвертую — наличие секретаря.
Нам удалось выстроить такую модель на одном из достаточно крупных холдингов, вот как она выглядела первоначально. Мы разработали ее совместно с топ-менеджментом данной компании до того, как стали детализировать ее по направлениям бизнеса.
Мотивация и стимулирование персонала
№ | Категории персонала | Цель мотивации | Требования к сотруднику | Мотив работника | Стимулирующие факторы |
1 | Высшее руководство |
|
|
|
|
2 | Руководители |
|
|
|
|
3 | Ключевые фигуры |
|
|
|
|
4 | Менеджер по сбыту |
|
|
|
|
5 | Специалисты |
|
|
|
|
6 | Рабочие и служащие |
|
|
|
|
Обратите внимание на категорию «ключевые фигуры» — это не кто иной, как специалисты экстра-класса, те, кто является высочайшим профессионалом в узкой области или работает на стыке профессий. Это все те случаи, когда мы твердо знаем – уйдет данный человек, вероятность найти исполнителя, который возьмет на себя весь круг вопросов – близка к нулю. Часто такие специалисты не обладают необходимыми качествами для продвижения по служебной лестнице, и мы либо оплачиваем их труд как обычного специалиста.
На наш взгляд, выделив эту категорию, мы имеем возможность, построить нефинансовую и финансовую мотивацию не по названию должности, а по значимости для предприятия. Известно, что мотивация и стимулирование персонала самые запрашиваемые вопросы от руководителей. Кроме того, здесь кроется дополнительный мотивационный фактор для остальных сотрудников: поощряется высокий профессионализм, неформальное отношение к делу.
Построение такой модели позволяет уйти на небольших предприятиях от мотивации конкретных людей. И дает возможность повышения мотивации персонала. В крупных компаниях — от формальной мотивации среднестатистического работника. И тогда идеальные работники могут быть не только в описании, но и у вас в компании. Причем лишних денег нам платить не придется, потому что система будет работать адресно. Анализируйте, кого вы мотивируете, и успех Вашему бизнесу обеспечен.
Подробнее о мотивации персонала можно узнать на наших тренингах в разделе «Курсы менеджмента для руководителей»