Подбор в кратковременные и долговременные команды

Подбор в кратковременные и долговременные команды

Когда речь идет о командах, мы, как правила, представляем себе сплоченный коллектив людей, которые получают удовольствие от работы вместе. Это распространенное заблуждение, идеализирующее такое явление, как «командная работа».

Команды очень сильно различаются по составу, длительности и особенностям общения. И если этого всего не учитывать при создании команд, мы можем получить отлично общающихся сотрудников, которые совсем не подходят под поставленные перед ними цели. Они будут получать удовольствие от общения, но не выполнять командную работу, ради которой были созданы. Как этого избежать или хотя бы их минимизировать?

Начнем с подбора в команды. Конечно, не всегда в бизнесе удается создать команду с нуля, подобрав в нее нужных специалистов с необходимыми личностными качествами. Чаще всего мы делаем команды из тех сотрудников, которые уже работают в компании. Но даже при таком раскладе состав команды может различаться в зависимости от того, на какое время и под какие цели она создана.

Важно, какое время вместе будут работать члены команды. Интересный факт – при подборе космических команд временной фактор учитывается, а в бизнесе до сих пор к составу команд относятся не очень серьезно. Возможно, это происходит потому, что к построению команд в принципе в бизнесе относятся несерьезно. Часто считают, что тим-билдинги с играми и развлечениями достаточны для того, чтобы сотрудники объединились в команды. И не формулируют, под какие цели и на какой период команды создаются. Из-за этого реальные команды в бизнесе создаются не часто.

Как влияет длительность работы команды на подбор сотрудников?

Оказывается, есть прямая зависимость. Вадим Гущин, доктор мед. наук, заведующий лаборатории Института медико-биологических проблем РАН, в своем интервью с нами рассказал о подборе специалистов в космические команды с учетом времени продолжительности полета. Он считает, что в команды на длительные полеты должны подбираться люди с одними личностными особенностями, а в команды на короткие полеты, с другими.

Вадим Гущин рассказывает: «Дело в том, что программы космонавтов при всей видимой стандартности, полет от полета отличаются. Вот сейчас, например, планируется годовой полет, об этом уже объявлено и качества, которые нужны для годового полета, это не те качества, которые нужны для стандартного орбитального двух-трех месячного полета. Совершенно очевидно, что тут на первый план выходит толерантность, уживчивость, терпение и умение не раздувать конфликт и совершенно очевидно, что пылкие, профессиональные, но очень такие в чем-то прямолинейные, они на длинные дистанции не очень подходят».

Эти идеи хорошо переносятся в области подбора бизнес-команд. Если вы решили создавать команду, которая длительное время будет работать вместе для достижения стратегических целей, то спринтеры и экстраверты вам не нужны. Разберемся более подробно, как должны отличаться сотрудники в длительно работающих командах от сотрудников в командах для выполнения коротких проектов, стартапов.

Например, вы генеральный директор и хотите создать управленческую команду. Вы устали все «тащить на себе» и хотите делегировать своим подчиненным часть полномочий. Понятно, что состав подобной команды часто меняться не будет. Вам нужна стабильность в управлении, достижении стратегических целей и т.п. Члены в эту команду должны подбираться для длительной работы. Кто должен войти в эту команду? Пылкие и экстравертированные специалисты не должны в ней преобладать. Вам не нужны конфликты и деление территории между вашими управленцами. В подобной команде должны преобладать толерантные, уживчивые, терпеливые и не конфликтные сотрудники. Им нужно выйти на длинную дистанцию и долгое время срабатываться и работать вместе.

Часто в команду топ-менеджеров создают из «пламенных лидеров» или начинают развивать подобное лидерство в соответствии с модными трендами. Подбирают харизматиков и экстравертов, а потом из них пытаются сделать команду для длительной работы. Ничем хорошим это не заканчивается. Конечно, из любого состава руководителей можно сделать команду, но, вопрос, как долго она проработает вместе. Как правило, команды экстравертированных харизматиков быстро создаются и также быстро распадаются. Они не подходят для управленческой команды, рассчитанной на длительный срок реализации стратегий компании.

Совершенно очевидно, что интраверты намного лучше подходят для работы в длительных по времени существования командах. А экстраверты – в кратковременных, взрывных командных взаимодействиях.

Если вы хотите инноваций, новых решений, бурного движения, то подобные команды будут кратковременны. Они блеснут своей выдающейся работой, а потом распадутся или начнут работать на другие цели. Для таких команд подойдут экстраверты. Они любят общение, быстрый поиск решений, множество переключений и вариантов. Они будут направлены на поисковую активность, на работу путем проб и ошибок, на быструю затрату больших энергетических ресурсов. Если их держать вместе длительное время, они просто взорвутся. Подобные команды хороши в стартапах, где на каждом этапе происходит смена сотрудников и смена команд. Они подойдут для внедрения изменений в компании. Но после любых изменений нужно так называемое плато – равномерная и системная работа на закрепление произведенных изменений. В этом случае нужен уже другой состав команды. Он должен обладать характеристиками длительно работающей команды. Это должны быть люди, которые уже не «нахрапом», а путем длительного обдумывания будут находить лучшие решения для создания стабильной ситуации.

В настоящее время в бизнесе, как правило, создаются «стартаперские команды». Их быстро создают, но они также быстро и прекращают свое существование. В отношении стартапов это нормальное явление, так как подобные команды создаются под изменения, быстрые решения и т.п. Но это накладно, если подобные команды вы начнете создавать под длительные проекты. Прямо скажем, несоответствие состава команд тем целям, которых они должны достигать, приводит к большим убыткам.

Люди с характеристиками, подходящими под кратковременные команды, обязательно взорвут ситуацию через некоторое время, даже, если она будет для них благоприятной.

Вадим Гущин рассказывал об опыте работы с космическими командами: «Часто мы удивляемся, как так, они такие успешные, у них так хорошо получалось, почему они расстались. Это естественно, потому что у этих людей исходно была установка на короткое взаимодействие, а дальше им нужно что-то новое. И новое, это и в том числе не только новые задачи, но и новое окружение. А если мы говорим, о межпланетном длительном полете, например, то в составе только из таких людей, они не долетят».

Хотя «взрывные» члены команды тоже необходимы в длительных полетах, но они должны быть в меньшинстве и управляемы. В противном случае при достижении длительных целей «взрывные» сотрудники могут начать менять цели, уходить в сторону, уводить за собой членов команды. Возникающий при этом внутрикомандный конфликт на длительное время может затормозить достижение поставленных целей. Бывают случаи, когда команды просто не достигают целей и распадаются.

В некоторых случаях возможно смещение лидера и замена его на другого. А смещение лидера, как правило, сопровождается и потерей целей, ради которых команда была создана. По сути, создается другая команда с другими целями. Всегда ли это нужно бизнесу? Как правило, нет. Команды должны быть управляемыми и предсказуемыми. Самое опасное в бизнесе, когда лидер и его команда становятся автономными и теряют лояльность компании, в которой они находятся. Хорошо известны примеры, когда из компаний уходили целые подразделения продажников во главе со своим руководителем.

Поэтому руководитель, который решил создавать команду, должен четко понимать, под какие цели и с привлечением каких сотрудников он будет ее создавать.

Для более четкого понимания обобщим информацию в сводной таблице. Обратите внимание, что в таблице представлены максимально разнесенные личностные характеристики членов кратковременных и долговременных команд.

В реальности, конечно, в командах будут члены с более сглаженными вариантами личностных характеристик. Но преобладающие особенности при формировании команд все же необходимо учитывать.


п/п
Время существования команд Личностные характеристики членов команды Личностные характеристики лидера команды Мероприятия
1. Кратковременные, от недели до нескольких месяцев Преобладают экстраверты, большой объем общения, быстрый поиск решений, множество переключений и вариантов, поисковая активность, решения путем проб и ошибок, затрата больших энергетических ресурсов. Харизматик с быстрой реакцией, ищущий новых впечатлений, кризисный менеджер. Кратковременные проекты. Стартапы. Внедрение изменений.
2. Длительные проекты, от года и более Преобладают интраверты, толерантные, уживчивые, терпеливые и не конфликтные. Длительное обдумывание перед принятием решений. Ответственный подход к делу. Вдумчивый руководитель, стабильный, надежный, предпочитающий одно направление, одно место работы. Управленческие команды устойчивых брендов. Команды подразделений стабильно работающей компании. Команды бюджетных организаций.

В заключении мы хотим еще раз сделать акцент на серьезность создания команд. Любой необдуманный подход к объединению людей может привести к потере времени, финансов и сотрудников. Надеемся, что наши рекомендации помогут вам в подборе состава команд под цели вашего бизнеса.

 

Подробнее можете узнать в нашем разделе «Тренинги командообразования»