Приемы командной трансформации компании

Приемы командной трансформации компании

«Возможно ли создание команд в компании, где сотрудники не разобщённые, есть много интересных проектов, которые при правильной организации могут вывести фирму на новый уровень. Но  компания не ставит общих целей, и руководство фирмы не интересуется командообразованием, хотя и сопротивления с их стороны нет», — такой вопрос прислали нам в компанию.

Это распространенная ситуация. Все работают, есть интересные проекты, но они не быстро реализуются, а иногда и зависают.  Слова «командообразование», «Agile»  и подобные в компании не приветствуются. Но хотят, чтобы эффективность была выше. Что делать?

Первое, чего стоит избегать при согласовании с руководством внедрения инноваций, хотя бы локальных,  это  перечисленных слов, которые не приветствуются в компании. Их список может быть расширен, и вы их точно знаете. Так как при их употреблении скорее всего возникает ассоциация глобальности, или неуспеха, или сложностей, или ненужности. В общем, что-то нехорошее возникает у руководства и сотрудников.  Возможно, в этих компаниях что-то уже пытались внедрять и не очень удачно это получилось. Типа «Agile». В таких компаниях говорят «у нас как бы Agile, и лучше это слово при наших сотрудниках не произносить»….

Или слово «командообразование» ассоциируется с такими понятиями, как корпоративные соревнования, сплочение, веревочные тренинги и прочими вариантами тим-билдингов. На них было прикольно, а после ничего не поменялось, эффективность в работе не повысилась.

Нам важно узнать у HR-менеджера или руководителя, который хочет начать  инновации, как бы они  назвали эти изменения. Вариантов подобных названий в нашем опыте множество. Например, совершенствование  бизнес-процессов, улучшение корпоративной культуры, повышение уровня ответственности, ускорение принятия решений, создание нового продукта и т.п. Выбор зависит от того, что более принято в области изменений в компании, в чем больше потребность на данный момент. А также от сферы бизнеса. В одних случаях акценты на технологии, в других – на людях. Иногда смешанные. Иногда навыки оказываются важнее системных изменений. Тогда заказывают тренинги, которые локально и на время повышают результативность, но в глобальном плане ничего в компании не изменяют.

Конечно, лучше всего начинать изменения с управленческой команды – генерального директора и его заместителей, руководителей подразделений компании. Мы, как внешние консультанты, выделяем основные этапы в своей работе. Начинаем с создания управленческой команды. Для этого лучше всего подходит проведение  бизнес-сессии по  решению  рабочих вопросов, целей и задач. Затем идет этап внедрения полученных решений в рабочие процессы компании. Это легко сделать, если запрос приходит от генерального директора или от HR-директора по запросу от руководства.

На что важно делать акценты на подобных сессиях с управленческой командой?  На точки пересечения между подразделениями, в которых возникают проблемы. Это может быть затягивание принятия решений, перебрасывание ответственности, не понимание, кто это должен делать и т.п. На бизнес-сессии выделяются такие точки пересечения  бизнес-процессов с коммуникациями (а это всегда взаимосвязано), и далее создаются проектные команды по их дальнейшей доработке после сессии. Это как один из вариантов на сплочение и  улучшение коммуникаций между подразделениями. Тренинги, на которых обещают навыки, в этих случаях не помогут. Так как создание команды – это не навык, а последовательный, поэтапный процесс трансформации всей компании.

Есть вариант совместной разработки общей цели и задач. Например, создание нового продукта в компании, в котором должны принимать участие все подразделения. Также начинаем с уточнения командной цели, подбора состава участников бизнес-сессии и на ней много внимания уделяется созданию видения общего результата и вклада каждого подразделения в реализацию.

Но не всегда получается начинать «сверху». Иногда инновации хотят, но начинать с управленческой команды не готовы. Или внутренний сотрудник хочет изменений, но не имеет возможности выйти на уровень управленческой команды.

Второй вариант —  это улучшение коммуникаций внутри отдельно взятого подразделения. Какие вопросы можно разбирать в этом случае? Можно проработать общие ценности команды подразделения с обязательной их расшифровкой – что под каждой ценностью понимают сотрудники и как она влияет на работу подразделения. Можно выйти на осознание   внутренних регламентов работы  подразделения. Как правило, они есть, но не осознанны и нигде не записаны. Они хороши тем, что достаточно гибкие и должны корректироваться вместе с изменениями условий, бизнес-процессов и других факторов. И лучше всего, если их сами сотрудники проанализируют и предложат изменения, чем это все будет спущено в виде приказов и регламентирующих постановлений «сверху». Тогда это будут работающие регламенты. Во время подобных обсуждений  мы и улучшаем коммуникации между сотрудниками, обращаем внимание на то, как их общение влияет на принятие общих решений.  В каждом подразделении найдется много вопросов, для которых стоит собрать сотрудников и обсудить. Если такой традиции обсуждений нет, то можно начать с самых безобидных. Например, какие виды общих мероприятий мы будет добавлять по пятницам, чтобы жизнь нашего подразделения была более разнообразна и на замыкалась только на работе. Во время таких обсуждений делайте акцент не только на сбор предложений, но и на создание проектных команды из самих сотрудников по их реализации.

Подобные обсуждения внутри отдельного подразделения могут создать «вирусный» эффект распространения в компании. Если жизнь сотрудников становится интереснее, а работе продуктивнее, то и другие подразделения захотят сделать также.

Это конечно не все, что можно сделать для улучшения коммуникаций и создания команд внутри компании, но начните хотя бы с этого, а далее идеи придут уже от самих сотрудников.

Переходите в раздел «Командообразование». Там вы найдете подробное описание нашего подхода к созданию командной культуры в компании, программы по трансформации корпоративной культуры, тренинги.

https://katarsis.ru/komandoobrazovanie/

×
Обратный звонок